Por una mejoría, mi trabajo dejaría

Según una encuesta de Aptitus, un 87% de jóvenes en Perú piensa buscar otro trabajo en el 2016. Las razones son reveladoras y preocupantes. La gran mayoría (77%) buscará otro trabajo para tener nuevos retos profesionales, o porque no ve un futuro en la organización (12%).

La encuestadora Gallup reporta que sólo 13% de personas está totalmente comprometida con su trabajo a nivel mundial. Otra vez aparece el mismo porcentaje: 87% descontentos. ¿Por qué?

Un estudio de AON revela que en todos los continentes lo que más frustración genera es no percibir oportunidades de desarrollo en la empresa.

¿Por qué hay ese desfase entre las expectativas de la gente y las posibilidades de las empresas? ¿Es culpa de Gestión Humana? ¿Un déficit de liderazgo?

Se dice que la Generación Y (20-35 años) se diferencia de las otras por su impaciencia. Pero un 87% de descontentos a nivel global tiene que incluir también a los de la Generación X (35-50) y a más de un Baby Boomer (50+).

La urgencia del desarrollo profesional
no es exclusiva de la Generación Y

El problema es que las impaciencia con los tiempos de espera han cambiado para todas las generaciones por influencia de la tecnología. "En algún momento, el 100% de consumidores ha experimentado una intensa experiencia de personalización, conexión, alegría, pasión o logro a través de su celular, de su tablet o de alguna de sus otras pantallas", dice Bill Jensen.

Hoy comparamos todas las experiencias 
(incluídas las laborales)
con las que tenemos con nuestro celular

Es imposible competir con la velocidad de reacción de un dispositivo moderno. Nos estresamos si el tiempo de respuesta es de más de 3 segundos. Cuando comencé a trabajar hace 25 años el plazo que uno aceptaba para ganarse el "derecho de piso" podía ser de 1 a 2 años. Hoy es de 3 a 6 meses. 

Más allá del esencial (pero tan trillado) déficit de liderazgo, "las organizaciones con retos de compromiso generalmente tienen mucho por hacer en las cosas más básicas", dice el informe de AON. Procesos deficientes o proyectos de transformación mal planificados abruman y frustran a la gente.

Los mayores de 35 dirán: "Cuando yo comencé a trabajar, el reto de hacer que las cosas funcionen eran justamente las oportunidades de desarrollo."

Las necesidades de las personas
ya no giran en torno a la empresa.
Cuanto más rápido lo aceptes, mejor.

Ordenar los procesos y darle una metodología a la gestión del cambio son retos que requieren la atención urgente de los líderes si quieren que su talento no busque oportunidades en otro lugar.

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En este libro Susan Fowler contesta la pregunta de qué estilo de liderazgo debemos tener para facilitar el desarrollo de nuestros colaboradores. No será ninguna sorpresa que para guiar a otros, primero tenemos trabajar en nosotros mismos.



Irónicamente, una de las barreras que hay que vencer para mejorar la gestión del talento es la resistencia a simplificar los procesos de gestión del talento ya instalados (aunque sean poco efectivos). Effron y Ort proponen un modelo que permiten una implementación práctica con los gerentes de la organización.

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